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    有效的HR管理
    發布時間:2020-11-12

         談到HR管理,很多人聯想到的是人事管理:日常事務型的人事工作,譬如招人、考核、算工資、簽勞動合同等。


         正本清源,任何管理需求皆是源于企業發展訴求。企業發展到什么階段,就有適應該階段的管理需求。HR管理遵循的也是這個理,任你歪理邪說,只要企業需求不變,企業內部對人事的需求總會存在,故HR部門就不會被去掉,總是有管理訴求在。


         自我國入世以來,大規模工業化生產已經在國內多年,基于規模工業化生產的管理實踐,逐漸在國內普及,就目前我們工業化水平及未來發展而言,需要如下的HR管理:


    基于業務需求導向的HR管理


         時下,有很多培訓機構講關于績效改進技術的課題,起初學習者大多興致盎然,滿懷期待,但隨著課程的深入,就不難發現講課的老師,有學歷之位,卻少有現實之學。這個“學”,我指的是基于經驗的傳授和分享,可惜講師們更多的是理論,聽了之后云里霧里,不知所云?,F在很多單位的HR們,大概為了能忽悠住老板,就拋了不少先進的HR管理理論,比如平衡計分卡、人才測評等。


         任何HR理論和工具的應用,皆要與管理情境相結合,如此理論、工具和實踐才能相得益彰!而且越是簡明的理論和工具,越是接受度廣,越是為廣大員工接受。所以,HR管理人在選用HR理論及工具上,以實用主義為導向是不會錯的,切記搞一套深奧理論,把自己的思維限制住,遁入HR理論陷阱,自掘墳墓不可??!


    把組織發展提上公司日程


         從目前HR管理趨勢來看,人事管理越來越被E-HR軟件所替代,比如算工資等,但人事管理是HR管理的基礎,只有夯實了人事管理這個基石,HR們才有能力和精力去開展更高層次的組織發展。


         可開展組織發展的瓶頸就是HR們對于業務的熟悉程度,HR們對業務越是熟悉,則可以有的放矢地開展適合的組織發展項目。所以,HR們要對企業人才工作負責,而不是為了招聘而招聘,為了考核而考核,招聘、考核皆是為了更好地組織發展、業務提升。


    將HR模塊做成資本增值管理環


         傳統的HR理論將人力資源管理劃分為六大模塊,規劃、招聘、績效、培訓、薪酬和人員管理,就目前中國企業管理實踐而言,HR們更多地是熟悉兩三個模塊,鮮有HR管理者能精通六大模塊,能夠將這六個模塊串起來的HR管理者更少!現在越來越多的管理實踐,要求HR們將這六大模塊有機連接起來,把HR工作做活、做實。將六大模塊串聯起來成一個管理循環,就真正地達到了HR們聲稱的“人力資本”境界。